Négociations patronales-syndicales

Valeurs, droits et obligations

Les employeurs et employés et leurs représentants ont des droits et des devoirs inaliénables. 


Et des valeurs liées à leur statut...

Régime de valeurs

Dirigeants = entreprise comme entité 

Sécurité financière de la firme, autorité ou valeur ajoutée dans l'entreprise 


Employés = contribution et reconnaissance personnelle en contexte de travail

Justice interne, démocratie industrielle, caractère raisonnable des conditions de travail

Droits et devoirs des employés

Droits

Liberté d'opinion, d'expression, de conscience, de religion

Droit à la vie privée

Liberté de réunion pacifique

Liberté d'association et corollaires : droit à la convention collective, droit de grève,  droit à la manifestation

Droits et devoirs des employés

Devoirs (facteurs d'éthique)

Obligation d'obéissance

Obligation de diligence (promptitude, efficacité)

Obligation de discrétion

Obligation de rendre compte

Obligations de qualité, de loyauté, de civilité


Droits et devoirs de la direction

La direction a le droit de diriger ses affaires : prendre un ensemble de décisions visant à assurer la pérennité de l'organisation.


Droits et devoirs de la direction

Ce "droit de gérance" comprend :

- choisir ses effectifs

- discipliner s'il y a des motifs

- terminer des périodes de probation

- réaliser des changements technologiques

- établir des horaires de travail

- gérer la présence au travail

- fixer des normes de productivité, de qualité et d'excellence


Droits et devoirs de la direction

Ces droits sont résiduaires :  


Le droit de l'employeur de diriger son entreprise est discrétionnaire en l'absence de dispositions contraires dans la convention.  

Droits et devoirs de la direction

Lorsqu'une convention collective intervient, on entre dans un régime de droits institutionnels.


L'employeur et le syndicat deviennent des sujets de la convention et sont égaux devant elle.

Droits et devoirs de la direction

Devoirs de la direction


Obligations d'équité 

Elle doit respecter les droits des employés et conduire ses affaires avec impartialité 


Obligation de loyauté

Il doit être solidaire de son employé ou ex-employé, ne pas chercher à lui nuire

 

Obligations de qualité et de civilité

 

Obligation de transparence  

Employé doit comprendre son rôle dans l'organisation et contrôler la qualité de son travail


Droits et devoirs du syndicat

Droits sont attribués par l'accréditation :

Immunité du représentant syndical

Droit de soumettre et négocier un grief au nom d'un membre : il doit prouver qu'il y a non respect de la convention

Accès direct à l'arbitrage (art. 100. C.T.)


Droits et devoirs du syndicat

Devoirs 

Obligation de représenter le salarié lorsqu'il est soumis à des mesures disciplinaires.


1) doit évaluer avec promptitude la raison d'être de la mesure

2) S'il décide d'aller de l'avant avec un grief, il doit représenter le salarié à tous les stades de la requête, sans négligence ou mauvaise foi


S'il croit le grief du salarié non fondé, il doit motiver adéquatement son refus.


La négociation

 Nouveaux défis

Nouvelles réalités du travail et notion de "salarié" 

La frontière entre le travailleur autonome et le salarié est-elle si claire? Peut-on superviser ET exécuter un travail syndiqué?


Concurrence internationale

L' entreprise a-t-elle le contrôle de son agenda, de son carnet de commandes, de sa destinée ? Le vrai mandataire sera-t-il présent à la table de négociation?

Zones de déchirures

Gestion du changement

Patronat veut une gestion plus souple, le syndicat une stabilité du travail


Sur le plan de la sécurité d'emploi


Stabilité numérique : plancher d'emplois  

s'oppose à la réduction des règles de sécurité d'emploi

Stabilité occupationnelle : à toute personne correspond un poste (propriété du travail)

s'oppose à la flexibilité de gestion : un personne, une organisation



Sur le plan des conditions de travail : 


La stabilité des conditions de travail peut s'opposer à la flexibilité de gestion

 

Stabilité salariale  :  un salaire fixe versus une rémunération flexible

Stabilité normative : ancienneté, avantages sociaux


La flexibilité salariale est généralement mieux acceptée si elle est accordée suivant des critères objectifs de rémunération

Conditions gagnantes d'une bonne négociation

La réalité syndicale est acceptée par l'employeur

Les pratiques syndicales sont démocratiques

Les dirigeants syndicaux et patronaux croient en l'avenir de l'entreprise

Le facteur humain est bien contrôlé

Conseils pour les gestionnaires

AVANT la négociation

Prenez conscience des attentes du syndicat


La compétence des patrons à la table de négociation 

L'avocat ne suffit pas! On s'attend à une connaissance "sentie" du terrain


Une attitude patronale appropriée

Le savoir-être "raisonné" : transparence, écoute et ouverture à l'argumentaire d'autrui



Source : Yves Fortin, CSN   

Adoptez une approche "négociation continue"

Comment ? Par la mise sur pied d'un comité de relations de travail effectif ET pro-actif

Permet de régler les problèmes au fur et à mesure

Évite les goulots d'étranglement lors de la négociation

Permet de tisser des liens avec le représentant syndical, hors "négociation officielle"

À l'approche de la négo, prévoyez une préparation +++

 

Le syndicat, lui, est préparé. 


Il a une unité de recherche et d'analyse (comparatifs de salaires, connaissance de la Loi, autres conventions du secteur, etc.)


Il a ses demandes toutes prêtes et hiérarchisées et... un service de contentieux pas loin.


Se préparer signifie :


Avoir prévu une stratégie de prise de parole

On essaie de protéger l'exécutif, qui aura à vivre les relations aux quotidien


Avoir une liste hiérarchisée de demandes...ouvertes  

Traditionnellement, on était plus "attentistes". Attention, car le syndicat se méfie de ce virage. Restez ouverts.



Restez vigilant face aux conflits internes

À l'approche des pourparlers, une autre négociation se joue à l'interne... entre les employés, pour fixer les demandes.


- Ne prenez pas personnel les tensions

- Soyez non-interventionniste mais ouverts

- Mesurez la montée d'émotivité que requiert cette phase délicate

Choisissez soigneusement vos négociateurs

Dans un monde idéal, vous réunissez :

Expertise financière et juridique  

Connaissance de la réalité-terrain de l'organisation


Vous vous assurez que ceux qui parlent en ont :

Intelligence relationnelle

Gestion de l'émotion 

Pendant la négociation

Le savoir-être est non-négociable

Gardez toujours votre calme

Restez toujours poli

Présentez des excuses si vous commettez un impair

 Encadrez vos émotions

Demandez un temps d'arrêt pour gérer vos émotions

Prévoyez des portes de sortie en avance


Ex : une quinte de toux, un besoin d'aller aux toilettes, un coup de fil à passer, une consultation à mener 


Mon mantra : "les paroles restent, les émotions passent"

Ne négociez pas en déficit d'information

Si votre vis-à-vis présente des données nouvelles...


... exigez du temps pour consulter

... mentionnez que vous ne vous engagerez pas sur ce point maintenant 

Prenez des notes

Vous restez dans l'action

Si vous êtes deux : l'un écoute, l'autre note


Mais attention : pratiquez l'écoute active!

Modulez votre stratégie

Aspect normatif : approche collaborative

Aspect salarial : négociation classique

Séparez l'enjeu de la personne  

Ce principe est primordial, surtout que la négociation peut s'échelonner sur plusieurs rencontres


Entre les réunions : 

On compartimente, on ne commente pas, mais on ouvre l'oeil. Comment est le climat au bureau? 


Une exception : manquements au savoir-être ; il faut en glisser un mot mais s'en tenir au relationnel

Si un partenaire de négociation fait une gaffe...

On ne rabroue pas notre partenaire

On garde son calme

On mesure l'ampleur des dégâts chez la partie adverse

On peut demander un temp d'arrêt pour parler au partenaire et signifier par ricochet notre "ennui"

Si le savoir-être est mis à mal, les excuses sont essentielles.


On peut suggérer au partenaire de s'excuser pendant un temps d'arrêt

Au minimum, et si le partenaire ne le fait pas, on le fera discrètement ensuite


Parfois, ces manquements viennent des administrateurs et il faut ménager la chèvre et le chou...

Si l'adversaire fait une gaffe...

Si c'est une erreur stratégique : on reste de marbre


Si c'est une erreur de savoir-être : on garde notre calme ; on mentionne notre réprobation en parlant au "je"

Après la négociation

On fait un double debriefing

a. avec les acteurs de la négociation : pour s'assurer qu'on n'échappe rien


b. avec nos partenaires de négociation : pour améliorer notre stratégie future

On célèbre

Peu importe le résultat, il faut marquer un point final et serrer des mains... car on se reverra !


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8. Négocier les relations de travail

by annielaliberte

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Public - 11/14/16, 5:58 PM