CHAPITRE 3

LE RECRUTEMENT

Amandine Mas

Objectif du cours

=> Effectuer un recrutement

Objectif du cours

Sur 2 cours :

- Le diagnostic des besoins en personnel

- Le processus de recrutement

Objectif du cours

Application notée sur le 2ème cours 

(groupes MUC et TPL avec un ordinateur par groupe) :

1. Proposition d'un mode de recrutement

2. Définition d'un profil de poste et de candidat

3. Rédaction d'une annonce pour différents supports

Evolution de l’équipe commerciale

L’équipe commerciale de l’UC n’est jamais définitive : démissions, agrandissement de l’UC, produits plus techniques… 

L’évolution de l’équipe passe par une gestion RH qui implique des phases de recrutement.

DETERMINER L’ OPPORTUNITE D’ UN RECRUTEMENT

Le diagnostic quantitatif établit la taille de l’équipe commerciale en fonction de l’évolution de l’activité (hausse / baisse / stagnation) et des contraintes inhérentes au personnel déjà en place (temps partiel / temps de travail).

DETERMINER L’ OPPORTUNITE D’ UN RECRUTEMENT

Le diagnostic quantitatif :

https://www.youtube.com/watch?v=OM9LpE-E13w

DETERMINER L’ OPPORTUNITE D’ UN RECRUTEMENT

DETERMINER L’ OPPORTUNITE D’ UN RECRUTEMENT

Diagnostic de besoin en personnel :

- Nombre d’heures estimées pour le bon fonctionnement de l’UC

- Nombre d’heures fournies par l’effectif actuel

- Besoin ETP (1650 heures par mois)

DETERMINER L’ OPPORTUNITE D’ UN RECRUTEMENT

Le diagnostic qualitatif :

https://www.youtube.com/watch?v=uk7fyDpKj_A

DETERMINER L’ OPPORTUNITE D’ UN RECRUTEMENT

Le diagnostic qualitatif (complémentaire) :

- Compétences nouvelles (TIC, anglais, logiciels)

- Exigences d'un marché

- Caractéristiques techniques des produits

- Nouveaux métiers (e.commerce)

DETERMINER L’ OPPORTUNITE D’ UN RECRUTEMENT

Le manager de l’UC s’assure de disposer d’un effectif équilibré en terme d’âge pour limiter les frais de rotation de personnel et s’assurer que la culture d’entreprise et compétences sont continuellement transmises. 

Cela passe par une analyse de la pyramide des âges : 

DETERMINER L’ OPPORTUNITE D’ UN RECRUTEMENT

DETERMINER L’ OPPORTUNITE D’ UN RECRUTEMENT

DETERMINER L’ OPPORTUNITE D’ UN RECRUTEMENT

DETERMINER L’ OPPORTUNITE D’ UN RECRUTEMENT

PREPARER LE RECRUTEMENT

A / Définir le poste à pourvoir

Une mauvaise définition des fonctions du poste 

= une mauvaise définition du profil

PREPARER LE RECRUTEMENT

PREPARER LE RECRUTEMENT

PREPARER LE RECRUTEMENT

PREPARER LE RECRUTEMENT

PREPARER LE RECRUTEMENT

B / Définir le profil de poste

- Hiérarchie des critères du profil : critères indispensables et secondaires ou indispensable

=> cette hiérarchisation permet de trier les CV reçus : ceux qui ne vérifient pas un critère indispensable sont éliminés

PREPARER LE RECRUTEMENT

Exemple : le profil du caissier en grande distribution

PREPARER LE RECRUTEMENT

C / Calculer le délai du recrutement

Le manager de l'UC a souvent conscience du besoin de recrutement mais tarde à le lancer, ce qui aboutit souvent à des recrutement dans l’urgence. Il peut s’écouler 3 mois entre la décision du recrutement et l’entrée en fonction du candidat retenu.

Exemple de planning

PREPARER LE RECRUTEMENT

D / Calcul du coût du recrutement

Tout recrutement a un coût

Elément du coût de recrutement :

- Le temps consacré par le manager et ses assistants

- Les frais d’annonce

- Les frais annexes : téléphone, poste, déplacements, fournitures informatiques

Coût « en temps »

Coût de l’annonce

Il dépend du poste à pourvoir (son niveau de responsabilité) et du support de presse le mieux approprié pour ce poste :

- Un encadré dans un support national : entre 1700 et 4500 €

- Un encadré dans un support régional : entre 300 et 1500 €

Rédaction de l’annonce

- Simple

- Structurée

 - Engageante

Rédaction de l’annonce

Le titre

C'est l'intitulé du poste que vous proposez : c'est à travers ce 1er élément que le candidat potentiel comprend votre annonce. 

Le tri est fortement conditionné par celui-ci. 

Un mauvais titre pourra induire notre classification, mais également un chercheur d'emploi en erreur.

Rédaction de l’annonce

La description de votre entreprise

N'hésitez pas à détailler votre secteur d'activité, vos localisations, le nombre de salariés, vos collaborateurs… 

Rédaction de l’annonce

 Descriptif du poste

Pour votre candidat potentiel, il s'agit de la partie la plus importante.  Les détails seront bienvenus : 

- Différentes missions

- Tâches annexes 

- Compétences requises 

- Qualités humaines (dynamisme, capacité d'écoute, rigueur) 

- Compétences techniques (logiciels, outils…)

Rédaction de l’annonce

Profil

- Niveau de qualification minimum

- Domaine d'études ou de formation attendu

- Beaucoup d'entreprises focalisent sur l'expérience et en font un élément déterminant pour le recrutement (ou inversement si le poste est ouvert aux débutants)

Rédaction de l’annonce

Infos :

- Contact et coordonnées

- Logo / site web / adresse

- Le délais

Rédaction de l’annonce

Les éléments suivants sont à éviter absolument :

- L'origine, les mœurs, la situation familiale

- Le sexe (sauf cas exceptionnels)

- L'appartenance à une ethnie, à une race ou à une nation

- Les opinions politiques, les activités syndicales, les convictions religieuses

- L'état de santé ou le handicap

- Une limite d'âge maximale pour les candidats

Diffusion de l’annonce

- Sites généralistes

- Sites spécialisées

- Presses généralistes

- Presses spécialisés

- Réseaux sociaux

Coût d’un cabinet de recrutement externe

- Compter entre 15 et 20% de la rémunération brute annuelle du candidat, hors frais d’annonce

- Cette prestation externe revient cher et comporte avantages et inconvénients : lequels ?

Coût d’un cabinet de recrutement externe

- Avantages : Gain de temps, de délais, qualité du recrutement, avis extérieur

- Inconvénients : Coût

LE RECRUTEMENT INTERNE

Exemple : les futurs conseillers clientèle de la BNP seront les actuels agents de guichet du réseau après formation et promotion interne 

Contexte : mise en œuvre du projet de banque sans guichet) 

LE RECRUTEMENT INTERNE

- L’avantage est de favoriser la mobilité professionnelle et l’évolution des carrières

- Toutefois, le candidat doit généralement suivre des étapes de recrutement comme s’il était étranger (recrutement externe)

LE RECRUTEMENT INTERNE

A / Recueil des candidatures

Une offre de poste est diffusée dans l’entreprise.

LE RECRUTEMENT INTERNE

LE RECRUTEMENT INTERNE

B / Traitement des candidatures

Pour traiter des CV et LM par centaines, une grille comprenant les critères hiérarchisés est utilisée afin d’évaluer la candidature en fonction du profil de poste

Exemple : tri de cv pour un poste de chef comptable

Le traitement aboutit à « 3 tas »

LE RECRUTEMENT INTERNE

C / L’entretien de recrutement

Objectifs pour le recruteur et le candidat ?

LE RECRUTEMENT INTERNE

LE RECRUTEMENT INTERNE

Formes des entretiens ?

LE RECRUTEMENT INTERNE

LE RECRUTEMENT INTERNE

LE RECRUTEMENT INTERNE

LE RECRUTEMENT INTERNE

Phases de l’entretien pour le recruteur ?

LE RECRUTEMENT INTERNE

LE RECRUTEMENT INTERNE

D / Autres pratiques

Le test de connaissances :

Evalue les connaissances du candidat par rapport aux critères définis dans le poste

Peut consister en une mise en situation

LE RECRUTEMENT INTERNE

D / Autres pratiques

Le test de personnalité - questionnaires évaluant :

La stabilité émotionnelle

La sociabilité

La persévérance

L’énergie

L’indépendance, etc..

LE RECRUTEMENT INTERNE

D / Autres pratiques

La graphologie

Etude du caractère par l’étude de l’écriture. Requiert impérativement la compétence d’un graphologue, diplômé de psychologie.

LE RECRUTEMENT INTERNE

LE RECRUTEMENT EXTERNE

- Lorsqu’un poste à pourvoir n’a pu être offert en recrutement interne

- Elle concerne notamment les « postes de demain »

- Les étapes de recrutement sont les mêmes qu’en matière de recrutement interne

- Seule diffère la diffusion de l’offre de poste : 

LE RECRUTEMENT EXTERNE

Diffusion de l’offre :

- Cabinet de recrutement

- Annonces presse

- Candidatures spontanées

- Politique de stage 

- Relations

- ANPE, APEC

- Interim

ACCUEIL ET INTÉGRATION

Outre les formalités administratives (dont le contrat de travail), l’intégration consiste à :

- Fournir les informations concernant l’entreprise : horaires, règlement, …

- Présenter (et annoncer) le nouveau collaborateur, l’organigramme, etc..

La réussite de l’intégration est un enjeu compte tenu du coût de l’adaptation du collaborateur à sa nouvelle mission. Exemple : 

ACCUEIL ET INTÉGRATION

ACCUEIL ET INTÉGRATION

Remarque :

L’intégration, l’accompagnement d’un nouveau collaborateur se révèle problématique lorsque la pyramide des âges est déséquilibrée dans l’UC. Ainsi, les réseau bancaires doivent embaucher 20 000 chargés de clientèle dans les prochaines années, afin de compenser les départs en retraite, massifs dans ce secteur. L’intégration des jeunes bac + 2 dans les agences pose problème lorsque leurs aînés n’ont de quelques années d’ancienneté, les plus anciens étant déjà partis ou sur le point de l’être. Cette marge réduite en terme de capacité d’intégration tend à freiner les embauches.

Groupes MUC et TPL

- Une UC

- Un contexte

- Une évolution

Amandine Mas :

amandine.mas@gmail.com

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LE RECRUTEMENT

by contact765

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Public - 11/19/16, 8:18 PM