Intervention présentée par :

Maître Marie POPLAWSKYJ

Monsieur Sofiane COLY

Qu'est ce qu'un salarié ? 

(vous avez 3 heures ! )

Un salarié, c'est quelqu'un qu'on choisit ... 

Objectif : acquérir les bons réflexes en matière de recrutement et d’embauche


Peut-on librement choisir ses collaborateurs ? 

Quelles sont les formalités liées à l'embauche ?



 Définir les besoins de l'entreprise et les caractéristiques du poste à pourvoir 

Comment guider votre choix ?

niveau de compétence et qualifications requises

niveau de rémunération

modalités particulières d'organisation du temps de travail (travail de nuit/temps partiel etc.)

caractère permanent ou

temporaire de l'emploi

Vérifier l'existence d'éventuelles priorités d'embauche

Le recrutement externe peut être limité au profit de salariés ou d'ex-salariés 

Salariée enceinte dont l'état de santé exige l'affectation à un autre poste

Réintégration après suspension du contrat de travail (congé sabbatique), ou licenciement nul 


Droit à reclassement

Priorité d'embauche

Obligation d'emploi des salariés handicapés pour les entreprises de + de 20 salariés

Priorité d'accès à l'emploi (temps partiel et travailleur de nuit) 

Vérifier l'existence d'éventuelles interdictions d'embauche

Le poste projeté comporte des risques pour la santé ou des particularités en terme d'organisation du temps de travail (travail de nuit) : il ne peut être attribué à une femme enceinte ou à un mineur (sauf exception)

Le salarié est lié par une clause de non-concurrence ou une clause d'exclusivité auprès d'un autre employeur

Le salarié cumule un autre emploi et dépasse la durée maximale du travail dans l'exécution de ses différentes fonctions 

L'entreprise a procédé à des licenciements économiques : 

l'embauche en CDI en externe est proscrite pendant un délai d'un an 

l'embauche en CDD ou en intérim est limitée à des cas exceptionnels (commande exceptionnelle à l'exportation ou si durée du contrat n'excède pas 3 mois)

Modes de diffusion de l'offre d'emploi 

Comment attirer la compétence dans votre entreprise ? 

Cabinets de recrutement 

Réseaux sociaux (linkedin) 

Site internet de l'entreprise 

Salons et forums 

Publication dans la presse écrite ou sur Internet 


Rédiger une offre d'emploi : les pratiques interdites 

le mention d'une limite d'âge maximale ou minimale (sauf disposition légale ou réglementaire) 

un texte en langue étrangère

des allégations fausses ou susceptibles d'induire en erreur (la description de l'emploi, la rémunération et les avantages annexes)

la prise en compte d'un critère discriminant (origine, sexe, situation de famille, état de santé, handicap, opinions politiques, mœurs, activités syndicales, appartenance ou la non appartenance vraie ou supposée à une ethnie, une race ou une religion déterminée)   

Sélection des candidats 

La procédure de recrutement doit être transparente et pertinente au regard de la finalité poursuivie 


Seules les informations ayant pour seul but d'apprécier l'emploi et ayant un lien direct et nécessaire avec l'emploi peuvent être demandées : 

- bannir les informations personnelles (vie privée, état de santé, convictions, antécédents judiciaires etc.) 

- le candidat peut mentir sur sa vie privée


Les discriminations à l'embauche 

Les risques : 

des dommages et intérêts devant le conseil de prud'hommes

l'engagement de votre responsabilité pénale (3 ans d'emprisonnement et 45 000 euros d'amende)

La réalité : 

la discrimination, tant qu'elle n'est pas démontrée par des faits (du type mention discriminante sur l'offre d'emploi), reste lettre morte

Les formalités liées à l'embauche

Déclaration préalable à l'embauche (DPAE) : avant que le salarié ne commence à travailler

Inscrire le salarié sur le registre unique du personnel 

Organiser la visite médicale d'embauche 

A qui s'adresser ? 

- Médecine du travail : il existe plusieurs services interentreprises de santé au travail 

- Déclarations : créez votre compte en ligne pour faire vos déclarations sociales 

- Prévoyance et retraite : la convention collective détermine l'organisme compétent

Faites vos déclarations en ligne : 

net-entreprise 

urssaf


Pour la DPAE https://www.due.urssaf.fr/declarant/index.jsf  

La promesse d'embauche : fausse bonne idée

La promesse d'embauche engage l'employeur si elle est ferme, adressée à une personne désignée et précise l'emploi proposé, la rémunération, et éventuellement la date et le lieu d'entrée en fonction

Sanction : en cas de rupture de la promesse d'embauche, le salarié peut prétendre à des dommages et intérêts fixés en fonction du préjudice subi, ainsi qu'à une indemnité de préavis

Un salarié c'est quelqu'un qu'on choisit ... ou pas ... 

reprendre l'entreprise emporte la reprise des salariés

acter la reprise auprès des salariés 

préparer la reprise

Reprise des salariés 

Il est toujours possible de licencier avant ou après le transfert. La réserve : le licenciement ne doit pas avoir pour objectif de faire échec au transfert des contrats de travail.

Sanction : obligation de réintégrer le salarié ou condamnation à des dommages et intérêts.

Les pratiques à éviter 

Orchestrer la sortie des salariés avec le cédant : 

- le salarié notifie sa démission auprès du cédant pour ensuite être réembauché par le cessionnaire sans reprise d’ancienneté et de ses avantages individuels

- le cédant s'engage auprès du cessionnaire à licencier les salariés avant la cession




Acter la reprise auprès des salariés

établir une lettre d’accueil à l’attention des salariés transférés, en vue de formaliser les modalités de reprise et confirmer que le contrat de travail sera bien poursuivi aux mêmes conditions 

proposer aux salariés un contrat de travail reprenant les mêmes conditions afin de formaliser la relation

mettre à plat toutes les pratiques existantes au sein de l'entreprise sur les frais professionnelles, l'organisation des congés payés, l'organisation du temps de travail etc. 

Préparer la reprise : que négocier avec le cédant ? 

Les bons réflexes 


le cessionnaire supporte les dettes qui sont nées antérieurement au transfert d'entreprise 

- demander un état des représentants des salariés au sein de l'entreprise 

- faire un état des litiges nés ou à naître 

- demander un état des contrôles URSSAF et de l'inspection du travail : demander notamment les lettres de redressement 

- demander un état des déclarations CNIL



-



- faire l'inventaire de tous les accords collectifs, usages, existants au sein de l'entreprise

- les éléments de salaire restant dus à la date du transfert projetée (congés payés, JRTT...)

- demander un état des accidents du travail et maladie professionnelle 




FOCUS : garantie de passif 

La garantie de passif permet de mettre à la charge du cédant les risques survenus postérieurement à la cession mais qui trouvent leur cause antérieurement à la cession

D'où l'importance de faire l'état de l'ensemble des éléments pouvant concerner de prés ou de loin la sphère du sociale

Exemple de point à négocier : le taux accident du travail et maladie professionnelle (AT/MP)

Le taux AT/MP est calculé en fonction des risques survenus au cours des exercices précédents dans l'entreprise. 

Prévoir dans la garantie de passif que les incidences financières des AT/MP survenus avant la date effective du transfert d'entreprise seront supportées par le cédant

Un salarié, c'est quelqu'un qui a un contrat de travail 

CDI, CDD, intérim - Que retenir ? 

Peut-on librement faire appel à des entreprises extérieures ? 


CDI- les points de vigilance 

Vérifier les éléments qui doivent figurer dans le contrat en application de la convention collective 

La classification et la rémunération minimale 

La durée de la période d'essai 


La clauses originales : 

- clause d'objectifs 

- aménagement du temps de travail (forfait heures/jours etc.)

- dédit formation

- non concurrence

- attribution d'un véhicule 

CDD et intérim - que retenir ? 

Les  points importants : 

- les cas de recours 

- le terme 

- la succession de contrats

Les cas de recours 

Ils sont listés par le code du travail. 

Il faut être capable de démontrer la réalité du recours

Limite absolue : ne doit pas avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise


Le terme  

Terme précis + durée maximale

Exemple : accroissement temporaire

Sans terme précis mais durée minimale 

Exemple : remplacement 



Succession de CDD

1. Succession de CDD sur un même poste de travail avec un même salarié ou un salarié différent 

respect d'un délai de carence :

CDD < 14 jours : ½ de cette durée.

CDD >= 14 jours : 1/3 de cette durée;

Pas de délais de carence : 

nouvelle absence du salarié remplacé

CDD conclu dans le cadre de la politique de l'emploi ou pour compléter la formation du salarié

réalisation de travaux urgents

emplois à caractère saisonnier ou par nature temporaire


2. Succession de CDD avec un même salarié sur des postes différents :

respect d'un délai raisonnable (mais attention à la limite absolue)

sauf pour : 

le contrat d’usage

le contrat saisonnier

le contrat de remplacement 


Entreprises extérieures 

Sous traitance 

Lorsque l'opération projetée est d'une valeur au moins égale à 5000 euros hors taxes, vous devez exiger de votre sous-traitant un document attestant de son immatriculation, et une attestation de vigilance (délivrée par l'urssaf)

Travaux immobiliers dans l'enceinte de votre entreprise

réglementation spécifique 

coordination des travaux entre les chefs d'entreprise

information de l'inspection du travail



Attestation de vigilance : 

Elle permet de certifier qu'il est à jour de ses cotisations. 

Vérifiez son authenticité en rentrant le numéro de sécurité sur le site de l'urssaf. 


Un salarié, c'est quelqu'un qui a droit à la sécurité 

Objectif : comprendre quelles sont les obligations principales de prévention 

FOCUS : obligation de sécurité de résultat

En l'état actuel, si un salarié subit un accident (physique ou psychique), vous êtes responsable, y compris si vous avez mis en oeuvre tous les moyens possibles et imaginables pour prévenir l'accident. 

Pour autant, la prévention des risques reste fondamentale, ne serait-ce que d'un point de vue pénal. 

Mettre en oeuvre une véritable prévention des risques et de gestion de crise

Prévoir une procédure pour lutter contre le harcèlement moral et sexuel 

Mettre en place des délégations de pouvoir

Prévoir les règles d’hygiène et de sécurité 

Prévention des risques : comment procéder ? 

Evaluez les risques (chute, bruit, brûlure etc.)

Consignez les dans le document unique d'évaluation des risques 

Vérifiez si le compte pénibilité est applicable 


Dans la démarche, faites vous aider :

de la médecine du travail

si industrie de pointe, embauchez un salarié responsable qualité

faites appel à un intervenant en prévention des risques professionnels

des représentants du personnel (type CHSCT)

Processus de gestion de crise

Objectif : en cas d'accident grave (mort d'un salarié), un processus est essentiel pour réagir dans les meilleures conditions

Contenu : 

Actions immédiates (protéger le lieu de l'accident, avertir les secours, etc.)

Actions dans les premières heures (prendre des photos, recherche des témoins etc.)

Dans les 24 heures qui suivent : gérer les formalités (assurance, médecine du travail)




Il faut répartir les rôles 

centralisation des appels des journalistes

gestion des autorités extérieures (police, inspection du travail etc.)

Et il faut retracer les différentes actions prises dans le cadre d'un journal de bord 


Harcèlement moral et sexuel : mettre en place un processus de traitement de cette problématique

3 points essentiels : 

alertes et signaux : vous devez être attentifs pour déceler un éventuel harcèlement moral ou sexuel

enquête 

actions contre le harceleur 

Contenu de l'enquête

1-Entretien avec la personne en souffrance + compte rendu 

2-Entretien avec la personne génératrice de souffrance + compte rendu

3-Enquête auprès des autres salariés 

4-Confrontation des intéressés 

5-Bilan (écrit) 

Actions contre le harceleur : 

Laissez le choix entre une sanction qui emporte modification du contrat de travail (type mutation géographique ou rétrogradation) ou un licenciement 

Etablir les règles d'hygiènes et de sécurité

Le salarié est également responsable de sa propre sécurité et de celle des autres. 

Vous devez établir les règles d'hygiène et de sécurité au sein de votre entreprise et les porter à la connaissance de tous, par le biais d'un règlement intérieur ou de tout autre document préventif 

Exemples de règles : 

voies de circulation 

notice d'utilisation des machines

port de protections 

solution pour cacher le câblage 

formation au port de charges 


Délégation de pouvoirs

La délégation de pouvoirs opère un transfert d’une partie de la responsabilité pénale de l’employeur sur un de ses salariés.


Elle doit être contractualisée avec le salarié. 


Le salarié doit disposer de la compétence (de part son expérience professionnelle et/ou sa formation), de l’autorité, et des moyens nécessaires pour veiller efficacement au respect des dispositions en vigueur (il doit pouvoir sanctionner)


Un salarié, c'est un être humain avant tout

Objectif : faire face aux différents cas de suspension du contrat de travail 

Comment gérer la maladie  ?


Le salarié doit justifier de son absence. 

Il faut maintenir son salaire et ses avantages en nature 

Il doit être loyal (ne pas travailler pendant son arrêt maladie)

Il faut organiser sa reprise (visite de reprise)





Vous pouvez organiser des contres visites patronales 

Vous pouvez le remplacer par un CDD ou intérim pendant son absence

Justification

Le salarié doit justifier de son arrêt maladie.

Pas de délai (sauf règlement intérieur ou convention collective)

Comment réagir si le salarié ne justifie pas son absence ?

Il faut le solliciter par courrier AR.

Est constitutif d'une faute grave le salarié qui, en dépit de 2 lettres de l'employeur l'invitant à s'expliquer sur son absence, a attendu 19 jours pour lui adresser un avis d'arrêt de travail pour maladie

Maintien du salaire 

Par la sécurité sociale

Par l'employeur si 1 an d'ancienneté

Éventuellement, régime de prévoyance

Maintien  des avantages en nature

Du véhicule de fonctions si le salarié peut l'utiliser dans sa vie privée sauf si clause stipulant que le véhicule peut être attribué au salarié remplaçant 

Du logement de fonctions

Organiser la reprise 

Organisation d’une visite de reprise dès lors que l’arrêt de travail est d’au moins 30 jours ou si congé maternité ou maladie professionnelle (quelle que soit la durée de l'absence)

Suspension du contrat jusqu’à la visite de reprise = le contrat reste suspendu tant que pas de visite de reprise

délai pour organiser la visite de reprise  dans un délai de 8 jours suivant la reprise du travail


Notre conseil : organisation de la visite de reprise avant la reprise effective du travail

L'absence du salarié entre la fin de son arrêt de travail et la visite médicale de reprise n'est pas une cause de licenciement dans la mesure où la suspension du contrat se poursuit jusqu'à la visite de reprise

Licencier un salarié malade (d'origine non professionnelle)

spécificité : maladie non professionnelle 

la situation objective de l'entreprise qui se trouve dans la nécessité de pourvoir au remplacement définitif d'un salarié dont l'absence prolongée ou les absences répétées perturbent son fonctionnement 

inaptitude constatée par le médecin du travail 

un motif économique 

une faute commise par le salarié

Licencier un salarié malade (d'origine professionnelle)

inaptitude constatée par le médecin du travail

un motif économique

une faute grave commise par le salarié

Accident du trajet : les salariés victimes d'un accident de trajet sont exclus de la protection contre le licenciement applicable aux accidentés du travail 

La maternité 

Peut-on licencier une salariée enceinte ? 

Licenciement pendant la grossesse 

Principe => Interdiction de licencier 

Exceptions => Faute grave ou impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la grossesse (type motif économique)

Bénéficie de la protection contre le licenciement, la salariée qui adresse à son employeur un certificat médical de grossesse au plus tard dans les 15 jours suivant la date de licenciement. Il importe peu que la salariée ne soit pas enceinte le jour du licenciement dès lors qu'elle est enceinte le jour du certificat médical  

Tel est le cas de la salariée, licenciée par lettre le 15 octobre et dont le certificat médical en date du 30 octobre indique que son état de grossesse a débuté entre le 16 et le 30 octobre, soit à une date postérieure à la notification du licenciement  

Licenciement pendant le congé maternité

Pendant le congé de maternité, la salariée bénéficie d'une protection absolue

L'employeur, s'il peut invoquer une faute grave ou l'impossibilité de maintenir le contrat comme motif de licenciement, ne pourra pas notifier ce licenciement ; il devra attendre la fin de cette période

Licenciement pendant le congé maternité (suite)


Pendant les 4 semaines qui suivent l'expiration du congé de maternité ou d'adoption, la salariée bénéficie d'une protection relative contre le licenciement : pendant cette période, l'employeur peut notifier un licenciement mais seulement pour faute grave ou impossibilité de maintenir le contrat

En définitive : licencier une femme enceinte nécessite d'être particulièrement prudent

Comment gérer l'inaptitude ? 

Constatation de l'inaptitude : 

2 examens médicaux espacés de 2 semaines 

1 examen médical si le maintien du salarié à son poste de travail entraîne un danger immédiat pour sa santé/sécurité ou celle des tiers

ou si visite préreprise 30 jours avant

Si vous apprenez qu'un salarié est classé en invalidité 2ème catégorie : convoquez le à une visite de reprise 

Inaptitude d'origine professionnelle

Inaptitude d'origine non professionnelle

Un salarié, c'est quelqu'un qui doit respecter les directives

Comment sanctionner un salarié ? 

Comment surveiller le travail du salarié ? 

Comment sanctionner un salarié ? 


Les bons réflexes : 

1 - créer un dossier disciplinaire

permet de reconstituer tout le passif du salarié et de veiller au respect de la procédure disciplinaire

outils essentiel pour licencier un salarié pour motif disciplinaire



2 - face à des faits fautifs, se poser les bonnes questions : 

- date des faits fautifs 

- connaissance des faits fautifs (par vous, ou tout salarié vous représentant type RH)

- preuve des faits fautifs

- procédure prévue par le règlement intérieur ou la convention collective

Les délais 

2 mois pour engager la procédure disciplinaire à compter de la connaissance des faits fautifs (cas particulier : enquête)


à compter de l'engagement de la procédure

1 mois pour prononcer la sanction


La procédure 


pour toute sanction autre qu'un avertissement (rappel à l'ordre ou mise en garde) ou des observations verbales

convocation à un entretien préalable 

tenue de l'entretien préalable 

sanction 


Contenu de la convocation à entretien préalable : 

objet + date, heures, lieu de l'entretien + possibilité d'être assisté + la personne qui mènera l'entretien

Tenue de l'entretien préalable : 

présenter les faits au salarié 

lui expliquer que sanction envisagée

lui demander des explications 

dresser un PV et recueillir la signature du salarié

Contenu de la lettre de sanction 

rappeler les faits

rappel de la procédure suivie

mentionner si salarié était assisté lors de l'entretien

rappeler les justifications 

prononcé de la sanction

Le grand principe disciplinaire 

Non bis in idem 

Traduction : vous ne pouvez pas sanctionner le salarié deux fois pour les mêmes faits 

D'où l'importance de comprendre ce qu'est une sanction 

Sanction = Toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération  

Le grand principe disciplinaire (suite) 

Concrètement, toute mesure qui peut avoir des incidences sur le contrat de travail est assimilée à une sanction. 

Exemple : une demande d'explication écrites peut constituer une sanction lorsqu'elle est versée au dossier disciplinaire, et qu'elle peut entraîner des poursuites disciplinaires. 

Conséquence : 


La sanction prononcée une 2ème fois est nulle. 

Si c'est un licenciement, il est injustifié. 

Surveillance des salariés

Les procédés technologiques : 

- vidéosurveillance

- géolocalisation 

- badge 

- biométrie 

- blocage et traçage Internet



Objectif principal de la surveillance : avoir un moyen de preuve pour sanctionner les salariés

Pour qu'il soit opposable aux salariés, il faut respecter 2 étapes : 

préparer la mise en place de la surveillance

et mettre en place la surveillance 



 préparer la mise en place du système de surveillance 

1ère étape : quel procédé pour quels objectifs 


contrôle du temps de travail, des entrées et sorties etc.

le contrôle mis en place doit être proportionné par rapport au but recherché 


2ème étape : sécurité des données

Données personnelles = vous êtes responsable du traitement des données.

Choisissez bien votre prestataire.

Les serveurs sont-ils en France ?

Désignez la personne qui aura accès aux données et auprès de laquelle les salariés pourront exercer leur droit à rectification

mise en place de la surveillance 

1-Déclaration à la CNIL

2-Consultation des représentants du personnel le cas échéant

3- Note de service 

1-Déclaration à la CNIL 

Soit vous désignez un CIL "correspondant informatique et liberté"

Soit vous procédez aux déclarations simplifiées sur le site de la CNIL

http://www.cnil.fr/vos-obligations/declarer-a-la-cnil/declaration/mon-secteur-dactivite/

2-Consultation des représentants du personnel

Vous leur soumettez : 

- la déclaration à la CNIL

- la note de service à l'attention des salariés

mise en place de la surveillance (suite)

3-Note de service - contenu 

Les finalités poursuivies (contrôle du temps de travail, des entrées et sorties du personnel, sécurité des collaborateurs etc.)

Avertir les salariés que sur la base des données collectées, des poursuites disciplinaires pourront être engagées

Informer du destinataire des données, à savoir généralement la personne en charge des ressources humaines

Informer de la possibilité d'exercer un droit d'accès et de rectification auprès de cette personne

Un salarié, c'est quelqu'un qui participe à la démocratie dans l'entreprise

Objectifs : connaître les principales institutions représentatives du personnel et leur fonctionnement

Les principaux moyens d'actions

Les heures consacrées à l'exercice de la fonction 

La liberté de circulation 

La prise de contact avec les salariés

La distribution de tracts

Les réunions syndicales

Les heures consacrées à l'exercice des fonctions de représentants du personnel 

Distinction fondamentale entre les réunions à l'initiative de l'employeur, et les heures de délégation


Heures de délégation 

Ces heures sont destinées à permettre au salarié d'exercer ses fonctions de représentant du personnel comme par exemple distribuer des tracts. Utilisation pendant ou en dehors de son temps de travail. Elles sont payées comme du temps de travail.


Réunions à l'initiative de l'employeur

Chaque fois que l'employeur convoque les représentants à des réunions. Les heures ne s'imputent pas sur le crédit d'heures. Elles sont rémunérées comme du temps de travail


Comment gérer le temps passé aux fonctions des représentants du personnel ? 

Prévoir des règles de fonctionnement

Mettre en place des bons de délégation (permet de contrôler uniquement le temps passé en délégation et non l'utilisation conforme) 

Former les managers de représentants du personnel à la particularité de ce statut 

Peut-on contester l'utilisation du crédit d'heures ? 

Oui sous réserve de respecter la procédure suivante : 

1ère étape : paiement des heures 

2ème étape : demander des précisions au salarié sur son emploi du temps (ex : participation à une réunion syndicale)

3ème étape : saisine du juge des référés si le salarié refuse de répondre

4ème étape : demande de remboursement au salarié s'il n'a pas utilisé ses heures conformément à leur objet (ex : il a aidé un ami à déménager). 

Liberté de circulation

Le représentant dispose d’un droit à la liberté de circulation à l’intérieur comme à l’extérieur de l’entreprise. Il peut se déplacer pendant ou en dehors de son temps de travail habituel.

Limites : 

1-Sécurité : possibilité d'exiger de ceux qui circulent dans l'entreprise de la justification de leur qualité. 

2-Confidentialité : procédure d’accès à certaines zones confidentielles. 

Dans les 2 cas : vérification uniquement de la qualité de salarié + représentant

3-En dehors des horaires d'ouverture : 

L'accès aux locaux mis à la disposition des représentants du personnel pendant les heures de fermeture de l'entreprise doit faire l'objet d'un accord entre l'employeur et les représentants du personnel concernés.

Prise de contact avec les salariés

Le représentant du personnel a le droit de prendre contact avec les autres salariés, à condition que ces contacts n'apportent pas de gêne importante au travail des salariés

Qu'est ce qu'une gêne importante ?

Il faut prendre en compte la nature du travail effectué et la durée de l'entretien. Exemple : un salarié en production sur une chaîne ou en contact avec la clientèle, la durée doit être réduite.

D'où la nécessité de convenir de règles claires en début de mandat avec les représentants du personnel pour éviter qu'ils ne perturbent trop le fonctionnement de l'entreprise


Distribution de tracts 

Les publications et tracts de nature syndicale peuvent être librement diffusés aux travailleurs de l'entreprise dans l'enceinte de celle-ci aux heures d'entrée et de sortie du travail

Vous pouvez donc : 

retirer les affichages sauvages (en dehors des panneaux) 

reprendre les tracts qui ne sont pas distribués pendant les heures autorisées et les remettre à l'organisation concernée en rappelant la règle

Réunions syndicales 

Les réunions syndicales ont lieu dans le local syndical (ou dans des salles au sein de l'entreprise après autorisation du chef d'entreprise) et en dehors des heures de travail (sauf pour les représentants du personnel qui peuvent faire usage de leurs heures de délégation)

Comment réagir face à des réunions intempestives (attroupement zone café par exemple)?

1-Se manifester pour comprendre ce qu'il se passe

2-Proposer aux représentants de faire une réunion syndicale

3-En cas de refus, clarifier avec le délégué la raison d’être de la réunion. S’agit-il d’un débrayage ? demander à chaque salarié s’il participe à ce débrayage

La protection spécifique

Les représentants du personnel disposent d'une protection spécifique concernant l'exécution et la rupture de leur contrat de travail. 

Exécution du contrat de travail 

Toute modification des conditions d'exécution de leur contrat de travail (horaires par exemple) doit faire l'objet de leur accord préalable (contrairement au salarié lambda)


Rupture du contrat de travail : 

Il faut au préalable requérir l'autorisation de l'inspection du travail. 

L'administration vérifie la procédure, le motif, et que la rupture n'est pas en rapport avec les fonctions de représentants du personnel

Un salarié, c'est quelqu'un dont on ne se sépare pas si facilement

Objectif : savoir gérer au mieux la cessation du contrat de travail pour éloigner au maximum le risque contentieux

Prise d'acte de la rupture 

Qu’es aquò ? 

Le salarié impute à l'employeur la charge de cette rupture, en motivant le plus souvent son acte par le non-respect des obligations contractuelles

Les manquements reprochés doivent être d'une gravité suffisante pour empêcher la poursuite du contrat de travail du salarié (harcèlement moral par exemple)

 Conséquences : 

Si la prise d'acte est justifiée : licenciement injustifié

Si la prise d'acte n'est pas justifiée : démission

La démission : pas si simple ! 

La démission est un acte unilatéral par lequel le salarié manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de rompre le contrat de travail


Pas de démission :

- si altération de la volonté du salarié (démission sous le coup de la colère ou de l'émotion)

- si pressions de l’employeur 

- conséquence du comportement fautif de l'employeur (requalification possible en prise d'acte)

Comment réagir face à une prise d'acte ou une démission ?


Démission 

Courrier prenant bonne note de la démission orale ou écrite (datée le jour de la démission) + demandant confirmation écrite + exécution d'un préavis (s'il en existe un) + indiquer que les documents de fin de contrat seront établis et quérables 



Prise d'acte 

Même courrier à une différence près : indiquer que les griefs reprochés ne sont pas établis

Préparer un dossier de licenciement individuel

Motifs non disciplinaires

Inaptitude : vigilance accrue sur la procédure de reclassement ! 

Perte de confiance : Non / 

Mésentente : Oui mais reposant sur des éléments objectifs imputables au salarié 

Insuffisance professionnelle

Maladie prolongée ou absences répétées : 

- situation objective de l’entreprise dont le fonctionnement est perturbé par l’absence prolongée ou la répétition des arrêts de travail 

- nécessité de pourvoir au remplacement définitif du salarié par l’engagement d’un autre salarié 

Préparer un dossier de licenciement individuel

Motif disciplinaire (faute du salarié) 

Faute sérieuse 

Faute grave : est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise même pendant le préavis 

Faute lourde : intention de nuire du salarié

Motifs fautifs sensibles:

Alcoolisme 

Fautes pouvant revêtir une qualification pénale 

Abandon de poste

Envisager la rupture conventionnelle 

Le principe : l'employeur et le salarié conviennent de rompre le contrat de travail en signant une rupture conventionnelle 



Quelle procédure ? 

1-Entretien(s) avec le salarié

2-Signature de la rupture : délai de 15 jours calendaires pour se rétracter

3-Envoie d'une demande d'homologation 

4-L'administration  a 15 jours ouvrables pour se prononcer à compter de la réception de la demande

5-A défaut, la rupture est acquise

Les points de vigilance / nos conseils

Signature en 3 exemplaires originaux du Cerfa rupture conventionnelle 

Eviter la rupture conventionnelle dans un contexte de difficultés économiques


Élaborez un calendrier de procédure pour que toutes les étapes soient respectées

Demander au salarié de rédiger un courrier attestant sa volonté de partir dans le cadre d'un projet professionnelle

Faites des copies des originaux 

Ne communiquez que par LRAR avec l'administration 

La transaction

Objectif : mettre fin aux contestations suite à la rupture du contrat de travail.

Validité : 

la transaction doit être conclue une fois la rupture devenue définitive et comporter de la part des parties des concessions réciproques

 les points litigieux peuvent porter sur l'exécution et la rupture du contrat de travail

Exemple : l'employeur peut renoncer à invoquer une faute grave et s'engager à verser une indemnité de préavis et de licenciement ; en contrepartie, le salarié renonce à engager une procédure devant le conseil de prud'hommes.

Rupture conventionnelle et transaction

Une transaction peut intervenir dans le cadre d'une rupture conventionnelle mais elle ne peut porter que sur l'exécution du contrat de travail, et non la rupture 

La transaction ne peut donc pas porter renoncement par le salarié d'exercer un recours sur la validité de la rupture conventionnelle

Pourquoi : 

la rupture conventionnelle est censée régler les conséquences de la rupture...

tout ce qui fait l'objet de l'accord de rupture, ne peut être repris par la transaction même s'agissant d'éléments qui ne font pas partie, par nature, du périmètre de la convention de rupture 


Contact : 

Tel : 04.82.53.89.10

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Copy - Intervention EMLYON : "Qu'est-ce qu'un salarié ?"

by sofianecoly

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Public - 4/28/16, 3:00 PM